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成果による管理が容易な仕事を担う部の社員に仕事へのインセンティブを効果的に与えるため、成果反映型の賃金制度を適用することが有効な場合も考えられます。こうした場合、仕事内容の異なる層を異なる社員の区分として区別し、それぞれの仕事内容に即した評価・処遇のしくみを適用することが、社員に対して効率的に仕事へのインセンティブを与えるうえで有効です。
以上のように、社員をキャリアに応じて異なる雇用区分に位置づけることで、キャリアに即した雇用条件や評価・処遇のしくみの適用が容易になります雇用区分を分けず、社員各人に対して、期待するキャリアに応じて個別に雇用条件や処遇のしくみを適用することも考えられますが、その場合は個別に管理する手間がかかります。それと比べ、社員をいくつかの区分に分け、区分ごとに雇用条件や評価・処遇のしくみを設定することは、人事管理にかかるコストを抑えるメリットがあるといえるでしょう。
そのため、実際に企業のなかには、社内に複数の社員の雇用区分の社員に複数の雇用区分を設ける要因を設けるケースが少なくありません。社内に複数の社員の区分を設ける大手企業の人事担当者に、その基準を聞いたものです。
企業が、仕事やキャリアのちがいに応じて、異なる雇用条件や処遇制度を社員に適用するため、複数の社員の区分を設けていることが読み取れます。このように企業がキャリアや雇用条件、処遇制度のちがう複数の社員の雇用区分を活用するうえでは、社員に対し、異なる社員の区分への転換の機会を与えることが重要となります。
というのも、キャリアに関する社員の志向は変わるかもしれないからです。採用の時点では、特定の勤務地や職種へのこだわりから、勤務地や仕事が限定された区分として雇われた社員であっても、勤続の過程で目指したいキャリアの到達点が変わることがありえますあるいは、幅広いキャリア形成を望んで勤務地の限定されない社員として雇われた人材が、その後、家庭の都合などから、転勤をともなう異動が困難となることもあるでしょう。
このようなキャリアに関する志向の変化に応じて、社員に他の区分への転換の機会を与えることは、仕事への意欲を維持したり、勤続を容易にさせたり、キャリアに関する志向に応じて効果的にキャリア形成を行わせたりするうえで有効と考えられます。に、社員の雇用区分のあいだで、それぞれの仕事内容や雇用条件に応じて、処遇のバランスをはかることが大事です。
勤務地や仕事内容の限定きれた社員の区分は、それらが限定されない社員の区分と比べて賃金水準が低いことが少なくありません後者のほうが、企業側の都合で勤務地や職種を変更される可能性がある点で、仕事による拘束の度合いが大きくなります同様の仕事を行っていたとしても、賃金水準の高いことには、ある程度の合理性があるでしょう。とはいえ、そうした格差が過度に大きいと、賃金水準が低い区分の社員に不満を生じさせかねません。

そうした事態を避け、社員に、雇用区分にかかわらず高い仕事意欲をもって働いてもらうには、社員の雇用区分のあいだで、仕事内容や雇用条件のちがいに応じた処遇のバランスをはかることが重要となってくるでしょう。川職場によって特性が異なる裁量労働制は、業務の性質上、その遂行方法を大幅に社員の裁量に委ねる必要がある業務について、使用者が遂行の手段や時間配分について具体的な指示をしない代わりに、労働時間を実労働時間ではなく「みなし労働時間」で計算するという時間管理のしくみです。
労働時間の配分や仕事の進めかたを本人の裁量に任せたほうがよいような業務については有効であるという考え方に立っています。つまり、知的労働に従事するホワイトカラーに対して、生産性や創造性を高める制度としての活用が期待されているのです。
裁量労働制は、適用する業務によって「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の二種類に分かれており、前者は対象業務として法に定められた専門的業務に、後者は企画・立案・調査・分析の業務に活用できます。ただし、法のうえで対象業務に該当する業務であっても、その特性は職場によってさまざまであり、裁量労働制の適用によって生産性や創造性が高まるとはかぎりません。
また、裁量労働制のもとでは、給与支払いの対象労働時間は、実労働時間の多寡にかかわらず労使協定や労使委員会決議で定めた労働時間となりますから、社員が「サービス残業を正当化するための手段」と受け止めやすいという側面もあります。ですから、社員の納得性とモチベーションを確保するためにも、活用しようとする業務の特性を分析し、裁量労働制が生産性や創造性の向上につながるかどうかを検討する必要があります。
また、仕事の遂行方法が個人に委ねられていても、仕事の進捗について細かな指示が出される状況では、個々の仕事への労働時間の配分における社員の裁量性が低くなってしまいます。このことは、特に多くの仕事を手がける社員についてはストレスの原因となるほか、創造性の発揮を妨げることにもなりかねません。
これも裁量労働制の趣旨からすれば当然のことですが、実態をみて判断する必要があるでしょう。制度的には出退勤時刻を個人が自由に決めることができるようになっていても、他のます。
いうまでもなく、仕事の遂行方法に裁量性が乏しく、主に上司の指示にもとづいて遂行するような業務は裁量労働制に適していません。専門的業務であっても、プロジェクトチームのメンバーとして、常にチーフの管理のもとで業務を遂行する場合は、適用できないことになっています。

裁量労働制の活用が適している業務の特性としては、以下の六つが主なポイントに挙げられ社員との仕事の連携上、労働時間の配分を本人が決定できないというケースがありうるからです裁量労働制であっても、深夜労働や休日労働に対しては他の労働時間制度と同様に割増賃金の支払い義務があるため、労働時間管理面でも業務量を適正な水準に保つ必要があります仕事にかかる労働時間の長さおよび深夜・休日労働の頻度は、業務の量や納期ばかりでなく、個人の能力にも影響されます。ですから、類似する業務を担当している、能力の高い社員を基準として、適正な仕事量を判断するとよいでしょう。
専門的業務、企画業務であっても、本来の業務に付随する雑用的な仕事があまりに多いと、法律上、裁量労働制の対象業務として認められない場合があります。また、創造性の発揮が期待される業務として裁量労働制が適用されているにもかかわらず、創造性の発揮しにくい雑用的な業務をあまりに多く担当させると、社員のモチベーションが下がってしまうことも考えら担当者がその業務を遂行するために必要な、十分な知識や経験をもたない場合、業務の遂行方法や労働時間の配分が適切でないために、業務の効率が低くなってしまうことは容易に考えられます。
したがって、対象業務の担当者に律に裁量労働制を適用するのではなく、裁量労働制のもとで高い成果を上げることのできる社員に適用することが望ましいでしょう。なお、厚生労働省の指針により、「企画業務型裁量労働制」の対象労働者は、少なくとも三年ないし五年程度の職務経験を経ていることが必要とされています。

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